【成田悠輔が問う】終身雇用は日本をダメにする？経営者たちの本音炸裂で議論白熱！＜3rdシーズン 第27回＞

【成田悠輔が問う】終身雇用は日本をダメにする？経営者たちの本音炸裂で議論白熱！＜3rdシーズン 第27回＞

人手不足で賃金も上がっててお金もかかる採用するのが間違いなんじゃないかっていう 日本の人事人材について考える 10 月期は日本のある特徴的な法律について取り上げる労働者基本法そもそも日本は就寝雇用性が長らく常識であったに松下之助さんのように社員は家族であ という考え方の企業も多かった。そこで 日本ではとにかく相当なことが起きない 限り1度雇った社員はほぼ絶対にやめ させることができないのだ。もちろんこれ は社員たちには素晴らしい制度だ。 とにかく1度正式に雇ってもらえれば丁年 までは会社が守ってくれるという約束で あるが全ての企業が準風満パとは限らない 。切るべき時に社員を切れないということ は人件費が重みすぎる可能性も出てくる。 そこで今週のテーマはやめさせられない 日本。 経営者たちはこのほぼ解雇できない日本の人事制度はどう感じているのだろうか。 もし解雇自由になると本当に我々世代がま、すぐに着られる。みんながこう会社を運営してるっていう気持ちなので雇用されてるっていう感覚があんまりない。 退職代行朝電話かかってきてもう来ませんと 明らかに守られすぎちゃっている。 最後側りとか使って明日やめれるのに 日本が解雇できないしにくいってのが本当なのか簡単に解雇できてしまう人の割合がかなり高いのではないか 全ては日本の未来のためにジャパン 本当にだ前から言われてるけれども うん 日本っていうのはこうなんだからとか 散々言われてるしで今度はもう即首切るってこと本当にせい世の になったとか言ってんだけども、もう時代が昔と違うんで 本当ですね。 コメンテーターは引き続き企業家で経済学者の成田裕介氏。 雇われているでもあり、雇う側でもあるんでちょっとどちらの立場につけばいいのかわからないなと思いながらってまし。 あれド引きでメタ認知するとまた違う意見も出てくるわけですよね。 はい。 やめさせられない日本最初のボイスは 採用は高額、退職は自由て なんだとこれは誰ですか? はい。はい。友さんお願いします。 医療法人愛公会レディ 長影 久 の女性に喜びと優しさをお届けできる クリニックをコンセプトに令和元年岐阜県 石に3婦人化を会員 無に力を入れクリニック一体型の3ゴケア 施設も増設した。 こんなと友影は今の人材派遣のあり方に疑問を抱いている。 え、ま、人材不足って、ま、医療業界でもあのあるんですけども、そうなんですよ。で、特にやっぱり夜働いてくださる方、ま、盗さっていう人材がやっぱどうしても見つからない。中回業者さんをどうしても頼らざるを得なくなることがやっぱ増えてきたんですよね。やっぱ手数料ってどうしてもかかるんですよ。その人材派遣会社のね。 はい。 で、それがまあまあちょっと高額で 大体平均すると、え、水定年の大体 30%ぐらいうん。取られることが多くて 早期退職の保証っていうのも3ヶ月半年 ぐらいしかないことが多くて特殊な職業な んで育てると1年ぐらいはやっぱかかるん ですけれどもちょうどやっぱ1年ぐらい 経つとまその転職されることは別に悪い ことではないんですけども、ま、1年経っ て育ててまた退職されるとコストっていう ところで行くとあのどうしてもその採用 っていう意味のところでちょっと躊集して しまう企業側がね。その中業者さんもこう 人を回すだけじゃなくてやっぱうちであれ ばこう優しさを理念に掲げているんです けれどもやっぱそこをあの中業者さんも ちゃんとリサーチしてでうちにあった人材 の方をしっかりこうあの紹介してくだされ ばその見返りの コストっていうのは全然惜しま ないと思うんですけれども ミスマッチもあるわけですね。 はい。あると。で、もちろんやめさせることていうのは、ま、冒頭でもありましたけど、なかなかできないんですけれども、じゃあ自分の意思で退職しますって、退職届け出されることってやっぱ唐突なんですよね。えってなるんですけども。で、さらに最近では退職代行っていう業者さんの携帯もあって、 もう無理ってやつですよね。 そう。うちも1だけちょっと経験があり まして、もう当日朝行ったらその朝電話 かかってきて、もう来ませんと、もうその 後のシフトはなんとかいるメンバーで回さ なきゃいけなくなっちゃうので、で、 こっちもその理由すら聞けないんですよ。 いやあ、やっぱり出産も含めた大変な現場でしや子家で はい。 この不人家の問題、産 婦人家の問題も色々言われる中で、 そう、 大変誠実だと思うんですけど、各さんも病院経営をやられていて、 そうやって人材派遣で手数料を多額に払って来ていただいて働いてもらっている中で はい。スタッフの方が 人材派遣会社の方からも 1 年ぐらい経ったらやめてねって言われてますんでってのは聞いたことがあるってのを私は聞いたんですけど。 いや、その通りです。 本当にそういう経験されました。 そうです。ええ。 は あ、派遣会社の人もね、絡みればあのせっかく獲得した人材ですよね。 はい。 商売の困るく回さないと商売成り立たないんですよ。 だから理由は分かるけど うん。 こちらありが迷惑なんですね。 うん。うん。 特に看護師の場合がそうです。他の直はそういうことありません。 やっぱりその離職率を下げる、それから現状でいるスタッフの定着率を上げるとこう組織で同じ方向を向くと必然とあの寄ってくる人が集まってくるっていう気づいたらこう後ろ向いたら少し集まってたっていう状況が 作られるんじゃないかなと。 はい。 非常にそこ理想的だから。あとは、ま、時折り忘れた頃に英語ランクでバーベキューと あ、そうですね。 そういうのも基本ですよ。 はい。 大島さんいかがですか?この辺り。 僕の時は本当に奥さんいた時は あの別れた時に5 人やめましたね、一緒に。 奥さんと離婚された時に 5人やめたんですか? そうですね。もう4年ぐらい前 で奥さん1だったってことですか? そうだったんでしょうね。ついて 全然僕についてきてくれてると思ってたんですけど。 全然そうじゃなかった。 全然本当にもう悔しくて悔しくて裏切られた感じで もうあの時本当ちょっと会社やばいんじゃないのっていう感じでした。小さい会社 どうやって離婚から立て直していったんですか? いやもう本当その時残ってくれたスタッフがあのま僕もやっぱこう精的にも落ちるんですよ。 うん。そらそうだ。 はい。だったんですけど、 ま、なんとかなりますよと、なんとかして 行きましょうよ。 見ましょうとかなんとかしてやりましょうみたいな感じで残ってくれたスタッフが言ってくれた時には、 あ、この子たちにこんな思いさせたらいいかんなっていうので吹っ切れたのはありますね。 はあ。 それからすごくあのインスタとかのストーリーとかに、ま、そのスタッフのこういう楽しんでる状況とかをすごく載せるようにしてったんですよ。え え。 それをやることによってなんかすごく楽しそうだとかお客様にもすごくなんかわいとして楽しそうな会社ですねとかまさんが来ても言われるしそれであの入りたいって言って 楽しそうに見えるっていう そうですねはい一生懸命やってますさん緑一食のことさんはメンタルヘルスラブとか色々やられてる中で やっぱり大変な現場だからやめていく人も多いでしょ。 そうですね。うん。 ま、特になんか若手が多いんで、やっぱりこうキャリアに悩む メンバーも多いんで、 結構人の入れ替えはすごい激しいんで、僕らも本当 月 20 名ぐらいかな新規で今入れてっても今の拡大スピードに追いつかないみたいな。 ああ、 ま、状況なんでもうにすごいキャッシュ、あの、採用にキャッシュを突っ込んでるっていう状況ではあるんで、 やっぱり人材派遣のところに頼んだり色々やってるんですか? そうですね。それもそうですし、僕らからそういう人材サービスをあの始めて うん。 え、いる立場でもあるんで なるほど。 うまく僕らにマッチしない人たちは、あの、他多他者に紹介してマッチする人間は自分たちのところで、ま、要はそれも売上にしてなお採用に投資しないと こう有資格者だったり そういう方を採用するのに追いつかないんで。 そう、 自分たちがそれをやってれば向きによって他のとこに紹介してあげられるわけだから。 そうですね。 やめさせられない日本。 続いてのボイスは なぜやめさせる前提雇なんてしなくていい育成を。 これはどなたでしょうか? はい、僕なんですけど。 お、ちょっと根本的な感じでお願いします。竹村さん。 はい。 ヘッドコンシェルジュ株式会社代表竹村公平。究極睡眠がコンセプトのヘッドスパ専門店を運営。 さらに美容やフードビジネスなどの新規事業も立ち上げ輝く女性になることをテーマにした本も出版。そんな滝村は解雇をしたがる経営者に疑問を停する。 あの、うちは、ま、全員女性社員で 120名超えてきてるんですけど、 SNS 時代なんで、こう給食者も自分で選べる時代ですし、それを会社側もフルにこうオープンにすることで、ま、ある意味ブランディングにもなるので、うちはもう本当にヘッドスパ求人とか美容で調べてくる人はほとんどいなくて、もうヘッドコンシェルジになりたいって言ってきてくれるんですね。で、今もうね、あの、月で 450名の応募が毎回ある。 あるぐらいなんでしっかりとそこを採用していくと でそうするとミスマッチって起きにくいのでそもそも対職につがらなかったりやめて欲しいとか じゃあ医療の現場の苦しみは比較的にないわけですね。滝村さんのところは。 そうですね。 ま、中には家庭の事情でとかはありますけど、ちょっとに帰るとか、最近はその田舎に帰りたいも結構うちの会社全国展開してるので、じゃあ今度札幌店が 12 月出るんですけど、札幌出身の子たちがあの札幌に出したいですって言ったら、ま、あの、じゃあそれを後押ししようって。そ、そうすると自分で開業してる気持ちにもなれるんで。 そうか。自分の店舗だと自分 介護とか子育てとかで 故郷に帰らなきゃっていう時にもそういうことができるから介雇には至らないわけですね。 そうですね。で、そのままじゃあ札幌店を任せるねっていう主体性を持ってやってもらってますし、そういう役職とか置かない組織でやってるのでみんながこう会社を運営してるっていう気持ちなので雇用されてるっていう感覚があんまりないかもしれない。 雇用してる、雇用されてるじゃない状態ってのは 1 番成田さんもちらっと言ってたことあるけど、 1番理想的で はい。そうですね。 解雇なんかしなくていいっていう育成っていうところ非常に共感持ってまして、 私どもも非常にこう教育っていうところに力入れてまして、あの、ま、学校では教えてくれないことですね。 例えば立ちい振る舞であったり、お辞儀の 仕方でやったり、挨拶の仕方であった りっていうのをしっかりとこう教育して いい人材を育てていこうのと最近やっぱり ねうちも離職率低いんですけど社員さんと コミュニケーション取るっていうのが1番 はい 聞いてくるなって思って 社員旅行なんかも若い人材が率戦して行き たがるんであ そういったこうコミュニケーションの場を 作るっていうのも1つ離職をこう止 政策なと。 山崎さんいかがですか? ま、若い社員が多いっていう前提もあるんかもしれないですけど、割とこう社員のモチベーション上げたりとか うん。ベクトル合わせ会社の方向性こうだ よねていうとこのベクトル合わせの合宿し たりとか割と目線を同じ目線で喋るという かあのフランクに喋ったりする関係性でも あると思うのであのあんまりこう離職と いうかあの採用もそうだし利離職が多い とかっていうそういう悩みが実際ああない じゃないんですね。 僕の場合はどっちかって言ったら来るものは拒むけど去るもの追わないタイプなんでうん。来るものも拒むんですか? はい。はい。全員は全員受けないんであの来る人は当然あの選ばせていただきますけど猿もの追わないスタイルなのであの多分向こうがやめたいっていう時はこっちもやめて欲しいって思ってる人材かなって思ったりはしますよね。 そこはそういうことかタイミングでも伺ってて思ったのは 茶ブ大返し になるんですが はい。 採用するのが間違いなんじゃないかっていう。で、今や人手出不足で賃金も上がっててお金もかかる で雇とった逆になんかあったらハラスメントって訴えられるかもしれないかと言って 解雇しにくいみたいな感じじゃないですか。だからなんか人を正式に雇うっていうことのコストとかリスクがなんかすごい高いな。 うん。 一方人を雇わない事業とか組織みたいなあり方が色々出てきてるじゃないですか。 例えば今の時代なんかあのオンラインサロンとかコミュニティみたいなもの あれ人を雇ってるんじゃなくて、むしろの人がお金払ってるじゃないですか。 はい。 でも払った側が勝手にやる気出して勝手に働いて はい。 で、一緒にプロジェクトやってお祭りやったりイベントやったり、あるいはカフェとかレストラン営したりみたいなことやってるほぼ事業みたいなの結構ありますよね。 はい。 なのでできるんなら人を雇わずにあのやりが手で勝手にやってもらうっていう方向が理想な。 は面白いな。でも だからちゃんと会社をやらなくちゃいけない。ちゃんと人を雇わないとできないこととそうでないことの戦引きっていうのがすごく大事な時代になってるのかな。メッシ方向で働くっていうことだとなかなかきついんだけども趣味や自分がやりたいこと何かを信じる信者さんになってそして自発的にやるっていう風になったら結果貢献できてる。 うん。 こういう形態増えるだろうと。 やめさせられない日本。 続いてのボイスは 解雇自由だと高齢者から切られてしまうかも。 あれ?これはどうなったでしょうか? はい。 あ、はさんお願いします。 はい。 株式会社メタルワークス代表旗。銅に特化した製造業の会社を父から引き継ぎ 3代目に就任。 旗は人材の入れ替えは必要だと考えているが、解雇に関しては慎重な考えを持っている。 ま、雇とか全然考えたことないんですけども ま、世間一般で見ると、ま、もしか古自由になると本当に我々世代が給料も高いですし、ま、すぐに切られる世代かなと思うと、 え、自分がこもう高齢者なんですか? はい。もうすぐ50なんですけど、 じゃしたらどうしたらいいですか? なので、あんまり 簡単に解雇できる 制度にするのは僕は反対。ただ、あの、ま、今のままがいいと思ってなくて はい。 あの、 どっちか言うとやみやすくもっとした方がいいと思うんですよね。 うん。 例えば退色筋とか ええ、 あの、年工除列もま、いいんですけどすごく差があるじゃないですか。 はい。 その辺もちょっと平にして、ま、やめたい時に なるほど。 やめれるようにはした方がいいと思うんですけど、僕ら世代になると もっと給料のいい会社とかやりたいことができる会社があってもあと 10 年働いたら職費額もらえるなっとなったらちょっとやめなくなります。 必ずそういう兼合いでね設計しますからね。 私は古規制の緩和して欲しいっていう側の人間で同時にあとそのリスケリングの助実で従業員側も手に職をつけてなんかこう会社に依存しないように うん。 しなきゃいけないかなと思ってて 従業員が会社に依存しちゃうとやっぱり会社もいいように使っちゃうと思うんですよね。 あの、給料も上がんないし、労働環境もあの、良くならないだろうし、 その従業員側が職をつけて、ま、別にこの会社じゃなくても別に転職してどこでも生きていけるよっていう風にすれば多分その従業員のその給予ってのは上がっていくかなと思ってて、そうするとやめやすくもするし、それから解雇しやすくもすると、 ある程度のその規制は必要だと思うんですけれども、今はほとんど解雇がやっぱできないので、 そこになるとやっぱ あの、雇用の流動性っていうのがなかなか上がってかないのかな。そうなるとあの給料も上がりにくくなってくるのかなと思って。 宮沢さんどうですか? うちなんかはあの色々職会社 1 つですけどやっぱりこのジャンルというかあのあの用意していて例えば現場の職人で会わなかったらじゃあその営業とか管理とかまジムに内金に入ってもらうとかっていう選択肢をまず提供してで色々協議した上で進めていくというあの手段を取ったりもしますし雇しやすくすることが社会にとっていいかどう とかっていうところを逆に うん。 あの、成田先生に聞きたいぐらいです。 聞いてみたい。はい。 どうですか? 解雇しや。そもそもその日本が解雇できないしにくいってのが本当なのかっていうことをまず確認しなくちゃいけないのかなと 思うんです。 ま、ていうのは確かにその無期正社員みたいな方についてはそういう部分あるのかもしれない。でも今日本で働いてる方って、ま、半分近くがいわゆる広の非正 になりましたね。 方じゃないですか。 この場合はその雇い止めみたいな形で解雇できる余地っていうのはいくらでもあるので日本人のそ働いてる方全体で見ると実は結構簡単に解雇できてしまう人の割合がかなり高いのではないかと現実は むしろ問題は解雇できないというよりはすごく解雇しにくくいろんなものに守られてしまっている一部の正社員 うん の人たちとそれ以外の人たちがあまりにも色々な大遇面で差ができてしまっているっていう格差のう 問題なんじゃないかな。で、社員の方を雇できるかどうかの色的な条件っての見て他の国と比較すると別に日本が特に解雇しにくいわけじゃないっていうのは昔から言われてる話ですよ。 うん。ああ、そうですか。 で、ちょっと幻想引きずっちゃってるところがあるってことですか? いや、やその昔の日本の労働市場を前提とした思い込みの部分も結構あるのかな。うん。 ア沢さん、どんな風に思います? ま、まさにあの、非正規雇用が増えたことによって、 ま、色々の話出ましたけど、じゃ、お医者さんだったり、大工さんだったり、 ま、専門職を教えるに値しない人ってなっちゃうので、 やっぱり非正規っていうと手軽にやって、手軽にやめてもらう。そうすると当然年収も上がんないので、 ま、退食金の問題だとかいろんな問題ありますけど、やっぱ世の中が綺麗に回らないですよね。 うん。 ま、うちの会社とかはある意味正社員とかの退職とかは全くないですけど、低年制度も逆に儲けてなくて、あの、ある程度勤めてもらった人でタイミングを持ってやめてもらう。 ま、老人って言うと変ですけど、 70とか75 まで働いた人とかはうちの会社で、ま、なんて言うんですかね、ファンド運用をしながら、ま、毎月年金じゃないですけど、会社から退職ではなくて毎月やめても年金を出せるっていう制度を作ってるので、ま、それを現役世代できるだけ運用するためにみんな仕事頑張ろうよってやってるので はあ。 ああ、形を変えた確定出年金みたいなものを退金の代替のものとしては い。はい。 やってるわけだ。 そうです。そうすると結局自分ごとになるので 極論言えばサラリーマン業績が良かろうが悪かろうがボーナス多くもらえればいいじゃないですか。 だ、そこがま、老語のことを考えると自分ごとになってくるので、ま、国がやんないなら、ま、とりあえずやるかという形でうちはやってますけどね。 あ、新しいスタイルですね。 はい。これなとさん、 今おっしゃったのはそのを解雇しやすくすることのコストみたいなものもあるっていうことが大事なのかな。あ、 思うんです。ま、一見特に野党側からすると楽になるように見えますよね。ま、ただその切りやすくするということはその切られるかもしれない側の方がその会社に抽性を尽くしにくくなりますよね。 はい。はい。 で、すごい長い時間かけて投資しないと手に入れられないような難しい技術とか経験とかその組織ならではの組織理解みたいなのを身につけにくくなるっていう問題があると思うんですよ。うん。 うん。 で、さらにつ切られるかわからないとなるとちゃんと生活保障ないと厳しいので より高い給料を求めてくるかもしれない。 うん。 で、あるいはそれで給料が低いとなると給料低い上にいつ切られるかわからないってなったらもうやる気がないのできるだけ低コストで労力かけずに低い給料で、え、やる気のないまま行くっていうのに行くかどっちかとなりがちだと思うんですよ。 うん。もうすでにそういう兆候はありますよね。うん。 自分の考え方。 あの、さっきおっしゃったらま、まさにそういう問題ですよね。なのでそういうコストをこう社会として引き受ける気があるかっていう点も考えなくちゃいけないのかな。 うん。なるほど。 やめさせられない日本。続いてのボイスは 解雇できないは日本の癌。 お、またストーンと来ましたね。これは木さんですね。 はい。よろしくお願いします。 株式会社CBT ソリューションズ代表野口。全国 340 箇所のテストセンターで資格や検定を受験できる全国 CBTサービスを展開している。 現在は経営者育成のため野口塾も開熟を募集している。日本人の賃金が上がらない理由は解雇できない社会が原因だと指摘する。 ある程度企業がでかくなってくるとやっぱ日本はその法律とかその文化ですね、いろんなもの制度含めてですね。ま、実際解雇できないですよ。 も先日某番組に行って討論に出たことが あったんですけど、その時政治家さんから はやっぱ経営者たちがその内部をしててね 、賃金を上げないことが問題だみたいな話 はあったんですけど上げんす よ。経営者側からするとその1番でかいの が解雇できない問題ですよ。うん。賃金を 上げると何が起こるかって言うとなかなか ね、下げることて難しいんです。 で、首にできないんですよ。 うん。 で、もう1 つはその税金が高くて、特に社会保険料っていうのは、ま、給予に合わせて半分は会社が負担するな。上がった分だけっていうのがぶっ出てきますんで、なかなかその解雇ができないっていうことが現実的に選択できない中でどうしても賃金をアップすること慎重になってしまう。 っていうのはまずあると思います。 その上で少子化の問題があって労働者も 明らかに全体で見ればπが足りないです からそうするとどういう風に考えないと いけないかと言うとやっぱり優秀な企業に 優秀な人材が流れるようなちょっとそのま 人材の流動化というか大転職時代みたいな ものを作っていかないといけない。僕も あのいたずらにすぐ首にでき るっていうのは問題だと思うんですけど、 あ、明らかに守られすぎちゃっている。 社員側はもりとか使って明日やめれるのに 傾斜側は一切できないっていうのバランス が悪すぎるんでやっぱ今の時代を考えた上 でのある程度規制みたいなものに関しては 着手をしないといけない。ま、現時点では 握手だなって思ってますね。農さんの おっしゃってることはすごくすっぱりし てるんですよ。 僕なんかはやっぱり内部流法何百も溜め込んでね、なんで設備投資しないんだとどんどんどんどん安げなんか起こるわけないんだよ。一部のところを覗いてって思ったりもしてきたけどなんで内部流法固めちゃうか接投資しないんだったら今みたいなところの原因が強いということですね。 そうですね。実際あの通常のあの大卒の 平均賃金ってのは今2億8000万ぐらい なんですけど解雇できない前提で言うと 新卒を採用するとま企業というのは2億 8000万の借金を背負ういう 形で確保してやらないといけないっていう のはまそこそこまで皆さん考えてやってる かどうかあれなんですけど重くないです かって思います うん まずえっと解雇しちゃいけない業ってあると思うんですね医療とか介護とか教育っていうところはま真先 にこう守っていかなきゃいけない そうですね。エッセンシャルワーカーの基本中の基本 はい。なので一食端に全部の働き方改革っていう物差しで議論するってことがまずおかしいわけで はい。 ただけど流動性があってしるべき業種もあると思うんですね。 ま、例えば低賃金でずっと我慢して働かさ れてるところが、あの、こう流動性が 高まった上で賃金が上がっていくっていう ことも作れると思うので、ま、そういう 意味で、ま、開を自由にするよりは賃上げ の1つのこの停滞してる業界の施策として 、えっと、次にどんどん転職しやすいと いうか、そういうような形でやってくって いうのはありなのかなと思いますね。僕は 思うんですけども、やっぱり解雇しやすく するっていうことはもう必要だと仮にする とですよ。もちろんジャンルによります けど、解雇することは必要だとすると、 その時に雇用の流動性なきゃいけないのは 必須なんだから、その分厚い セーフティネットを設けろよっていうこれ 国、政府が絡んできますけど、そうした時 に初めてやめやすいは解雇しやすいわて なっても、一時の職業訓練含めた見せかけ ない分厚い政府ってあるから雇用の流動化 が達成できると思うんですよ。その 点この国はその社会保障的なもの、あれ生活保障が比較的充実してる国ではありますよね。 確か確かにね。 だアメリカのような国はある意味で、 ま、首を切られるかわからないで、首を切られた次の日からもう健康保険はありません。うん。 で、虫歯場ができて歯社に行くと突然 100 万円請求されるみたいな世界じゃないですか。だ、そうなるとちょっとやりすぎかなという気はするんですよ。 うん。 たださっきのあの格差が生まれやすいっていう部分で言うとやっぱりこっち側の裾の方の人たちのセーフティネットを上げとかないとにかく生活保護に頼るしかないとかそうなりがちになるじゃないですか。氷河き問題とかロスジェネ問題みたいな形で うん。 たまたまうん。就職する時に不景だったから正期になりがちだった人が一生その傷を背負わなくちゃいけないみたいな問題は残ってるわけですよね。 うん。 だこういう問題どう解消するかとかあネット的なものを提供していくかってことが 1番大事なのかな 番のもうセーフティネットは正社員を採用するという前提と就寝雇用云々のまだ残っているとすればその前提はもうやめた方がいいんじゃないですか うん でこれまでやってきた大企業がいるっていうのがま政治的に難しいですよね。そうなるんですよね。 次回テーマは就寝雇用の日本か競争雇用のアメリカか。 多分今日本人がすぐ切られるっていう環境 にしたとしてもやる気も下がるみたいな方 が多分大きいと思ってて国民そう事業主 みたいなことになればですね社会に出る時 に自分で会社立ち上げてで会社同士でこう 契約すれば今の学生たちがそんなことが できるかつったらなかなかできないんで 上司がムかついたからやめるとか残業が 多いからやめるっていうことをしている と年舗が上がんないので もう思いっきり反対してみたいな。 はい。 どんなボイスが飛び出すのか 番組からお知らせ。 F Japanから生まれたご縁で私がプロデュースしているチョコレートブランドビビットかカオ。 はい。ヘッドコーンシェルジ会社が共同でプロデュースさせていただきました。 新しいジェラトブランドジェラビー発売中です。とっても美味しいので是非召し上がってみてください。美味しいですよね。 はい。も最高です。

10月期テーマ：【ニッポンの「人事・人材」の大問題】
今週のテーマは第27回「辞めさせられないニッポン」
ほぼ解雇できない日本の人事制度を経営者たちが激論！

00:00 オープニング
02:37 「採用は高額 退職は自由って…」医療法人愛光会せきレディースクリニック 友影理事長
09:24 「なぜ辞めさせる前提？解雇なんてしなくていい育成を」ヘッドコンシェルジュ株式会社 滝村代表
14:52 「解雇自由だと高齢者から切られてしまうかも」株式会社ハタメタルワークス 畑代表
22:08 「『解雇できない』は日本のがん」株式会社シー・ビー・ティ・ソリューションズ 野口代表
27:52 次回予告 最終回「終身雇用の日本か、競争雇用のアメリカか」

For JAPAN －日本を経営せよ－
放送時間：毎週金曜日21時30分～
放送メディア：ABEMA
https://abema.tv/video/title/221-273?s=221-273_s10

◆番組メインMC：古舘伊知郎 氏
◆番組アシスタントMC：平井理央 氏
◆コメンテーター：成田悠輔 氏

For JAPAN －日本を経営せよ－
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◆番組メインMC：古舘伊知郎 氏
◆番組アシスタントMC：平井理央 氏
◆コメンテーター：成田悠輔 氏

バブル崩壊直後の1990年代から続く「失われた30年」。
老後の不安や日本社会の未来に希望を感じない若者が増えている。
日本にはもっと【経営力】という力が必要なのではないか？
実際に経営力を持つ経営者たちが日本の様々な課題に対して本気トーク！

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