【ハラスメントに怯えすぎ？】実力派経営者たちから教わった『部下との距離を縮めるコミュニケーション方法』とは
今回のテーマはですね、なハラスメント 不安解消して職場の人間関係を深めるには どうすればいいのか、僕がどう考えてるか もわかんないし、どうしようかなとか悩ん でる上司外へのアドバイス 。そもそも叱る必要があるのか、すぐ人 ってダメなところとか悪いところとかって いうのを探すじゃないですか。その必要 あんのっつっていいところだけ見つけて いいところを伸ばす。 よく言うのは更新は示すけどやり方は任せますと夢持ってめちゃくちゃやるぞっていう人にはその熱量でこっちもいくし [音楽] 数字の見立つより [音楽] 人の可能性潰す方が罪だと思うんでそれを達成するのが経営者の仕事だと思ってる。彼らにとってある意味使い勝手が良くて都合が良くてっていう会社じゃないと長く続かないんじゃないかな。 自分がマネジメントされたことによって得た体験を体験シェアからする仕事で成果を出すということの喜びと仕事のやりがいを知らないイメージできない。じゃあ先にビジョンを見せる。そのビジョンが本人の中の願望の中に刺さるか刺さんないかっていうだけなんでそこの議論をまずしていくことをしない限りま、マネジメントまず機能しないか。 うん。あ、 めちゃくちゃ目から鱗なことしなきゃ思うことがすごく多かったんですよ。 [音楽] でもしなくていいんだなの方になりました。新 25の渡辺です。新25の森子保です。 はい、今回はですね、新企画ということでビジパの悩み解決サミットという番組を始めたいと思います。 [音楽] はい。 この番組は実力者経営者の方たちが日本の経営について熱く議論を繰り広げる経済バラエティ番組 4JAPAN とのコラボ番組になっております。 4Japanに出演する経営者の方々が 登場して現代のビジネスパーソンが抱える 悩みモヤモヤについてですね、経営者7で はの目線と経験からアドバイスをいただき たいという風に思っております。 コンテンツはですね、新R25チャンネル と4JAPANチャンネルの両方にアップ されますので、是非両方のチャンネルを ご覧いただけたら嬉しいなと思っており ます。 なハラスメント不安を解消して職場の人間関係を深めるにはというテーマで上司と部がお互いお見合いっぽくなってしまってなかなかま、成長支援だったりがうまくいかなかったりするっていうテーマなんですけども先ほどはそういった環境においてのこう部下の方へのアドバイスっていうのを頂いてすごく 参考になったんですけど次は上司側ですね気になるしちょっと部下がどう考えてるかもわかんないしどうしようかなとかって悩んでるちょっと上司外のアドバイスを是非書いていただきたいです。お願いします。 お願いします。 ではフリップお願いします。本気で向き合う。 はい。 押し付けないマネジメントされた体験シェア。 へえ。 なるほど。じゃあちょっとめっちゃシンプルですけど本気で向き合うっていうところからちょっと聞いていっていいですか? はい。 あれでしたっけ?なんか叱る叱らないみたいな話でしたっけ? そうです。ハラスメントを気にして叱れないっていう。 ま、仕れないだけじゃないですけども、やっぱこうちょっと距離取ってしまってん うまく成長しできなかったりするっていう。ま、基本的な考え方を言うと、そもそも叱る必要があるのかっていうところを考えてます。 うちのその会社のスタイルとしては人に優しく、ま、常に笑顔でで稼げる会社みたいなこと言ってるんですけど、 だからなんかそのそもそもいいところ探そうよと。 すぐ人ってやっぱりダメなところとか悪いところとかっていうのを探すじゃないですか。できないところとかなんかもうその必要あんのっつって うん。 もういいところだけ見つけていいところを伸ばすっていうことをちゃんとやってねっていうのを上司に当たる人たちによく言ってます。 よく言ってます。よく言ってます。 ま、それやって距離つまんないってことなかなかないのか ないんじゃないかなと。 で、それができた結果本気せずに本気で向き合ってくれと結構だからちょっとハラスメントに近しいんじゃないかなと思うようなこと言ってもあんまりハラスメントっていう風に思わない。 うん。あ、信頼です。 確かにその土台がどういう土台ができてるかっていう議論を抜きにして どうコミュニケーションしようっていう話になってくると全然これは前提条件が違いすぎて それを確実的にいすぎるとじゃも何もできなくなるありますよ。 うん。 基本的にはもうあんまりそのしったりとか怒ったりとかっていうのはうちはないと思いますね。 ええ、でもこう上司の視点ですごい難しいなって思ったのがいいとこ見ようよってなったとしてもとはいえ自分のチームの業務があるわけじゃないですか。 例えば営業チームだったとして前に出ていくのがすごい苦手ですとか数字を追うのにモチベーションが湧きませんって言われた時にそれを飲み込んじゃうと業務成立しないじゃんって思っちゃったりするんですけど いやもうあのモチベーションが上がんないんだったら上がんないでいいよとじゃ何が逆に得意なんだっけできるんだっけみたいなところは結構聞いて でここの部分は自分だ今だったらできますよっつあそれできるじゃんすごいじゃんと それできるんだったらまず一旦一旦そこを徹底的にやってほ しいなと。じゃ、もっとできるようになってほしいし、人に教えられるようになってほしいとかってやっていくとなんか勝手に他のこともモチベーション上がるっていうか。 うん。 ええか。まずは得意なことを承認してあげる。 そうだよ。おっしゃる通り。もう承認する方がなんかこっち的にはやりやすい。 うん。 ですね。あんまり自分はだから初めから叱るとか起こるとかっていう発想自体がちょっとなくて はい。はい。 何がこの子にいいとこなんだろうみたいな ところとかっていうのは探すようにしてます。 なんかすごいコミって話になっちゃうんですけど、それによって チームの目標数字が達成されないみたいなことって起きないんですか? うん。あの、基本的はないですね。 そこに対してそのやっぱ言われないことに対してのやっぱ責任感みたいなのが結構発生したりとかして逆にプレッシャーに感じて ああ、 自分で考えるようになるっていうか。 うん。 ま、こんだけ認してもらってんだから貢献しないと。 そうです。ですし、あと考えるようになりますよね。 自分でこういうことをしたい、こういうことやっていきたいと思うんですけど、どうですか?だからよく言うのは方針は示すけど、やり方は任せますと、 ま、自分で考えてやってね、一応こういうことをやりたいとこっちは思ってるし、いつまでにこういうことやっていきたいと思ってんだけど、それどう思う?とか、じゃあつまでに私がこういうことまでやりますとか、じゃあこういうことやります。じゃあそれに対して結果どうだったの?いや、こう、こう、こうです。こうですって。あ、なるほど。じゃ、ここはすごいできたんだね。すごいね。 な、なんでできたのみたいなことを逆にそっちをなんだろ、分解して うん。 そうするとなんか他のことにも派生してじゃあこっちもやってみますみたいなことやって 1個ができると2個できて3 個できてみたいな風になるのかなっていう風にはちょっと思ってますね。 へえ。 だそういうなんか未来を信じきれなくて うん。 その手前でいいまいちのコミュニケーションしちゃうっていう人が多いのかもしんないです。 うん。上司側が信頼すること うん。なのかなと思うんですよね。 なんか信頼できないから結局なんかしったりなんか角かなそのハラスメントみたいなことになったりとか そうですね。 トップの大内さんがそういうスタンスってのがめちゃくちゃ大きいですよね。 うん。ま、正直そうだと思いますね。ま、多分すごいいい文化あるんだろうなってもう聞いて思うので。 ありがとうございます。 やっぱこう中間管理職が1 人だけそのマインド持っててもやっぱ痛バサみになっちゃうじゃないですか。 うん。うん。 かなりその褒めるところからまず一応1 番ち入ってその後であれば はい。はい。 いろんなこと言えるよねって。 いや、もはい。結構言っちゃってますよ、自分も。だから でもその手前に土台できてるかなと思っ めちゃくちゃ話しますね。その前に ギャップがすごいっすね。 確かにね。僕が稼げるって入ったらすごい言われてるかもしれない。 理由がある。 ま、もちろんその後もちゃんと褒めていくっていうの大事だと思うんで、ま、まあね、基本的なことだと思いますけど、褒めてしって褒めてみたいなことだとは思うんですけど、結果的にはあんまりだからそれ短期的にやらずになんか長期的に時間を分けてやっていくみたいな感じですかね。 思考だなと思いましたね。短期成果出そうと思ったらあんまりそこ緩めて置けなくなっちゃうから長期思考なんだなと思いましたね。 じゃあ次橋さんいいですか?はい。 押し付けない。 はい。今いくつかこう授業を広げてるんですけどってほとんどが 社員の子だったり、派遣から始まった子だったりがこんなことやりたいって言ったのが 1つ1 つ形になって法人化してっていうこうプロセスがあるんですね。 はい。 なのでそうやって夢持ってめちゃくちゃやるぞっていう人にはその熱量でこっちも行くし うん。 人によってそのなんで仕事するかっていうのが違うと思うんですよ。あ、 なのでそれにこう極力合わせるというか会社の都合を押し付けないとか うん。 こっちの思いを勝手に押し付けないとかなんかそういうのを意識したりとかあとあの武勇めちゃくちゃ語られると僕はまたかよって思うタイプだったんですよ。 自分の話じゃなくて 部下の話を聞くっていう方が大事なんじゃないかなって思ってます。 うん。それかなり普段からやっぱそのコミュニケーション意識されてるってことなんですか? 意識はしてます。うっかり話してしまいそうになるんで はい。あの気をつけて。 なるほど。なるほど。 全編の動画でもおっしゃってましたけど社員の方横に自転車と一緒に走って あ、それそれを望んでるなと感じるんで。 なるほど。そうですよね。 全員でやってるわけ。全員ではない。 走るからチャリ乗ってつって横で並走して すげえ走ったりとか え橋さんが走るんです。へえ、 チャリがチャリ どういうことだった?それ違ワ 自転車で並走することを望んで おもろいす。 どういうシチュエーションなんだ?そうね。 めちゃめちゃおもろい。 でもさっき森君が言ったように対象としては達成したい業績があったりとかってことあると思うんですけどそことのこうバランスはどうす? それを達成するのが経営者の仕事だと思ってるんですよ。 はい。 だからそれはこっちの仕事で彼らにとってある意味使い勝手が良くて都合が良くてていう会社じゃないと長く続かないんじゃないかなと思うんですよね。短期的に見たら今月 うん。うん。 今週今期全部達成したいですけど うん。 それはこっちの仕事って受け寄負ってみんなにとっていう方を優先した方が長いめでたらいいと思うんですよね。 え、部下からの要求は全部飲むみたいななんかそんなこと もうほとんどイエスマンでいいよ。ええ、 そういう信念がある。 でも、 でもそれで経営教の達成ってどうやるのかなってのがあんま変わらないと。 当然数字も順調に伸びてますしめたくないんですよ。僕が正しいと思ってることが正しいとは別に思わないし。 エンジやってみたらいいんじゃないと思うんですよね。 うん。 で、ダメだったらあ、やっぱダメだったんだなっていうこう予算とかもいくらまでの失敗はオッケーっていう予算組んどけばいいしっていうのをちゃんと組んでおけばここまでは行っちゃっていいやって思えれば だいぶこうおやっちゃうよって言いやすいっていうか あかっこいいです。 イエスマンそう部下に対してのイエスマンだし 社長がじゃないとこう納得いかないというか 俺はこんないいアイデアあんのになんでやらしてくんないんだよは避けたいんですよ。 [音楽] でも社長からしたらやそれ甘いよと なるのが普通なのかなと。 やっぱ思う時ありますよ。 けど本人は本気なんだったら やってみたらいいじゃんって。そうそうそうです。 うん。本気なんだったらっての条件です。やっぱ部下のになっちゃうんですけど転ばせてもらえないのも結構不幸だなって思うんですよね。 これすごいわがままなんですけど、 こう多分上司とかから経営者の視点からしたら絶対失敗するよって分かってても そう自分では いやいけるんじゃないかって思う時があってその失敗経験って絶対すごくになると思っててそれをさせていただけるのは そうかそうか先にそれ止められちゃうとねあ絶対うまくいかないよって止められちゃうと 失敗して心から学ぶ経験もできないという そうですね。 多少傷った方がやっぱり強くなるし 逆に関係値も強くなるし結果やりきっちゃえば成功になるわけなんで途中でやめなければうん。 うん。 全部家になるんで。うん。 うん。さんはすごいその絶妙な形でその社員にのびノびやらせながら刑務目標達成するっていう高難易度のマネジメントされてるんだなって思ったんですけど、もうちょっと分かりやすいこう数字成果とかをチームで終わされてるマネージャーからするとそういう風にやるっていうことに相当難易度がありそうなんですけど橋さん以外のそのマネージャーに対しても同じようなことを推奨しますか? うん。推奨はしますね。ていうのはやっぱ潰したくないですよ、 1番は。うん。あ、その人をはい。 っていうのは数字の見立つより 人の可能性物つ方が罪だと思うんで。 あ、なるほど。 優先はそっちだと思ってるんですよ。 そっか。 それを経営からマネージャーに言ってあげてれば多分マネージャーさんはそれできます。 だからそもそも予算のあれがミスってる可能性すらあると思う。その話で言うと はい。うん。なるほど。 会社のことがすごい気になってますね。これ話聞いてるとどうなってんだろうみたいな。 分かりました。ありがとうございます。 はい。ありがとうございます。 じゃあ最後ことさんお願いします。 はい。 えっと、マネジメントされた体験シェアってことで マネジメントされ、 僕自身がそもそも学生企業なんでその上司がいたこととかないんですけどはい。 やっぱり共同創業取締り役とかもやってる授業は福祉なんですけど、結構僕は結構ゴリゴリな会社なんで、ハードマネジメントっていうのはやっぱり一定数うにはあるんですけど、それをやっぱ求めてるやつだけちゃんとあげてるというか、やっぱり一定数強制っていうのは必要だと思うんで、基準値と厳しさっていうのは なんで求める人にはやっぱりするし部価側もそうなりたいそれを求めるっていうことをちゃんと向き合って伝えていくって必要性があって全くキャ 組じゃなくてずっと現場でえっとユーザーとあの向き合ってくれてる方もずっといらっしゃいますしめる人にとっていい会社であればいいかなと思うので そういうスタンスでまうちの会社もやってますし側もその人が求める基準値あった役割とかポジションっていうのをやっぱ最適配置してくっていうのがま、 1番大事なんじゃないかな。みんなが 成長しろ、成長しろっていう雰囲気じゃなくて求める人だけちゃんと上にあげて 求めなければ適切なポジション役割を用意する。うん。 ま、それが、ま、経営かなと思いますし、あの、その人にとっても、あの、やり合がい持った働き方だと思うので、成長とか、え、昇心とか、ま、それが全てではないのかなと思ってますね。うん。 ま、そういう人ちゃんと住みられば多分変に気を使いすぎないでいいよねっていうことあると思うんで。ちなみにマネジメントされた体験シアってとこに戻るとこれは自分がマネジメントされた そうですね。 要は自分がマネジメントされたことによって得た体験をやっぱ武勇と思うかもしんないですけど、それを武勇と思うやつはそれを求めてない話じゃないですか、多分。 なので体験からするってそれでそれを求めるかっていう ことを上司側は部下にすり合わせ 基準値中のすり合わせとか求めるゴールのところの コミュニケーションしていく必要性があっておいただぞいきなりそういうマネジメントは良くないのかなっていうかそのいきなり叱るというかていうよりは叱られたことで自分はこう変わったそれを求めるかうあう とかそういうコミュニケーションが必要かなと思う そっかそれは見ただぞっていうのよりもそっ のがコミュニケーションとしてはいい理由っていうのはどういうとこ? あ、結局は自己開示だと思っていて、ま、自分はそれで逆に叱られて達成できるようになって、 こう救われたとこういう成長につがった。 うん。うん。うん。 ま、仕事だけじゃなくて人生ベースでどう豊かになっているかっていう話を、 ま、伝えてあげる。知らないだけだと思うんすよね。そのうん。うん。 仕事で成果を出すということの喜びと仕事のやりがいを知らないイメージできない。 じゃあ先にビジョンを見せる。うん。うん。 そのビジョンが本人の中の願望の中に刺さるか刺さんないかっていうだけなんで、そこの議論をまずしていくことをしない限り、ま、マネジメントまず機能しないかなっていう。 うん。 これ結構大前提抜け落ちてる会社が多いなって思ったのがやっぱその 選択肢を部下に提示するってめちゃくちゃ大事なことなんですよね。 で、み口ではしたいですと会のたってんけどやっぱもうちょっと短期的な成果 でこうこの選択を取ったらこうなれるよっていうのを意外と見えてない部下側も多いんじゃないかなって思っててそれを見せるっていうことて そうね。ロードマップとまこれ明確に多分組織傷図上制度で貸化して うん。 こういう基準値でこうやったらこういうポジションが与えられてこういう報酬があるっていうふわっとしたものじゃなくて、ま、ちゃんと数字とそのよりビジョンがクリアになるように、ま、見せていく必要性とプラス感面とか、ま、セットで [音楽] 伝えていく必要性はあると思うんですけど、 なんで僕らもいわゆる店舗のリーダー、いわゆる店長までを求めるけど現場から離れたくないみたいな 人はそこまでは昇できるけど、 ま、そっからはあの、別に本う が選択していいよっていう風にして、ま、現場が離れてもいい場合はもうそのエリアマネージャーとかに昇してくんですけど、ま、そこを明確にじゃ、リーダーで結果出したら自動で上がるっていうシステムを良くないと僕は思っていて、ま、ちゃんとそのすり合わせをしていくうん。うん。うん。 必要性があるかなと思います。 自然とね、昇していって欲しいとはベース系としては思うので、ま、その頑張ってくれた高い星は当然払いたいんで、ま、それを自然とこの会社だったら昇してもいいって思ってもらえる文化作りも大事かなと思いますけど、それで言うとはい。 [音楽] 今おさ方の話聞いて共通してたとこで言うとやっぱり上司だったりとか経営者が魅力的な人間である必要があるなって思ったんですよね。こうなりたいって思ってもらえるような人じゃないとついてこないな。 人間として思ってもらうことで自然とこう出欲が湧いてくるみたいな流れなのかなっていう風に思いましたね。 よく我々もね色々そういうテーマで話聞いてますけどどうマネジメントしようか、どうコミュニケーションしようかっていうこと以上に上司自体が自分の成長に向き合ってるとか なんかそういう姿を見せないと土台ができないみたいな話よく聞きますね。 部下の方たちがいるから上司って言ってもらえるわけじゃないですか。 はい。 で、感謝というかする気持ちがあるチームはうまくいくんじゃないかなと思いますね。 俺がジ子だで行くとおかしくなるような気がします。 いいマネージャーはもう全てがかっこいいすからね。 あ、確かなんか言うこともう 仕事のスタンスも やっぱすごい部下の表を獲得してるというか、 ま、その感謝も伝わってるとは思うんすよ。 分のポションだいのがちゃんと伝わっていることあとは会社のビジョンを大弁してもやっぱり本人が腹落ちしてちゃんと喋ってるっていう マネージャーがま、いるからやっぱり僕が人間的にちょっとやばいやつでも会社は成り立ってるなって日々そういう人間性の素晴らしいマネージャー人に マジで助けられてるなってめっちゃ思います。 感謝してる。好感度あげ。いや、本当にやばいやつなんですよ、僕。 なんかじゃあ逆のケースで皆さんの会社あまりないかもしれないんですけども、あ、こういう人はやっぱりこういう年穴で、ま、ハラスメントって言われちゃうし、 部下から距離開けられちゃうしっていうなんか典型ケース、周辺の会社で話してて、やっぱこういうケースあるよねとか思う感じあります? 我流というか、なんて言うんだろう?自分の思い込みとか自分の方みたいなのを押し付ける。 はい。うん。 でもそれやっちゃいませんか? やっちゃいますね。 だ、ま、やっぱりその我々その経営側をやっぱその上司となるような、ま、真似中間管理職の彼らにちゃんとどこまで話できてるのかっていうのはあるとは思うんですけど、やっぱりそこ会社が目指してる方向性とかをちゃんと理解して、 やっぱり自分たちがそれを対現するみたいなことがちゃんとできないと厳しいと思うんだけど、なぜかやっぱそこで途中で急に我流になっちゃって なんか自分の方、自分はこういう風にやってきた。過去の会社前の全職ではこういうことやってきたから。それが成功体験だ。 からみんなこういう風にやろうねみたいな感じした瞬間に結構みんな離れてっちゃいますよね。 めちゃくちゃ分かります。嫌われますよね。 嫌われますよね。 いや、でもその成功体験にでもこう依存できなかったら今までの自分は何なんだろうとなっちゃうところもあるなと思って。それどうやってそっから離れればいいんですかね?基本的にはでもあの 1 回失敗をしてもらいたいなと思ってますけどね。 逆にそっか。ああ、 あのまずそれはそれでやってみたらいいんじゃないかなと思って放置します。 1回の失敗までは許共容して全然、ま、1 回2 回ぐらいまでは全然許共容しますね。うん。謙虚ですよね。だから本当にうまくいく子ってやっぱりさっきもね、皆さんお話されてたけどやっぱりちゃんと部下のことも信頼して尊敬して やっぱりちゃんと部下のねたちのこともよく知って 過去はそうだったかもしれない。 過去はそういう成功をしたかもしれないけど、やっぱこの会社ではとかのメンバーでは、ま、新しい体験だから、新しい経験だからやっぱりみんなから学ぼうみたいな姿勢がちゃんとあるかどうかみたいなことは結構大事かなと。 うん。 皆さんの会社は結構その上司と部下のコミュニケーションとか例えば飲み換えとかそういうの活発にある方ですか? 飲み行きたいすけど誘われないっす。 ま、各拠点ごとか本当にプライベートで遊んでたりとか本当会社は仲いいすけど、ま、僕は誘われないす。 なんか表彰とかそういうもののリターンになっちゃってるんで僕の時間とかが なんでこの人となんか偶発的に行っちゃうと 全部平等に行かないといけないとか うんうん その扱いが難しいすよね。 だからでかくなっちゃうとね、本当に気軽に飲み行きたいけど行けないっすよね。 それはなんかあのね、社長の苦能じゃないですけど。 確かにわかります。 皆さんでも行きたいですって言ってもらえたら嬉しいんだなっていうのはちょっと伝ってきます。 でもこう上司の橋くれですごい難しいのがじゃ新しいチームキックオフしましたってなった時に こうおっしゃったようにコミュニケーション料増やしてまず人間的に何求めてるか知りたいなって 思った時の第1 歩目がすごく難しいんですよ。 僕は安直にじゃあ1 回飲み会いて仲良くなろうぜってやっちゃうんですけど、それを僕が嫌がってる場合ファーストアクションどうしたらいいと思われますか? うん。行かなきゃいいんじゃないですか? 自分もそうですね。やっぱ行かなくていいのかなと。別になんか飲み会行ったから飲み会いたから仲良くなれるのかっていうのはちょっとあるのかなって。 [音楽] 信頼構築の飲み会ではないすね。 ていう動画をちょっと前に出してましたね、我々もね。 それやっぱ飲み会えに頼ってしまうのやっぱ手札が少なすぎるよっていう それやっぱ共感しますよね。あ、 でも信頼させようと思っても信頼ってしてくれないと思うから コミュニケーション取ってって結果的にそれで飲み会えに行くみたいなことだったらいいのかなと思うんですけどね。 あ、コアメンバーの引き込みみたいなのは うん。 ま、強制しないまでも飲み会に来るやつの方が、ま、演ジ多分高いと思うんで、 自分の味方を作るという観点では飲み会えはいいと思います。その目的目標をうん。うん。 多分そのチームのこう信頼関係構築に置かないというか、 ま、その自分の強い味方になってくれるメンバーを、ま、言い方あれですけど、炙り出すという目的であれば機能するんじゃないですかね。 協力してくれそうじゃないですか。ま、わかんないですけど。はい。 炙り出しですね。無理だし無り出した。 それでなんとかなるというよりは、あ、こいつらが頑張ってくれる味方なんだと 1回認識するためにやるだけ。 これを見てる僕のチームのどういう気持ちなんだろう。そうね。炙り出されるって。 いやいや、まあ、まあ、まあ、目的をやっぱ勘違いしない。え、そ、 確かに渾新のための飲み会じゃない。 で、目標達成とかの小賛であるべきというか飲み会とかね。 うん。うわ、逆でしたね、考え方が。 そうね。ということで新R25チャンネル と4JAPANチャンネルでちょっと全後 編でお届けしてきましたけれども、ま、 今回は角のハラスメント不安っていうの 解消して職場の人間関係深めたいみたいな テーマでご意見いただいて本当図鑑の立場 、常識側の立場ともすごい参考になる意見 、あとは会社作りっていう視点でもすごい 参考になる意見いただけたなと思うんです けど、最後にちょっとまとめ的に是非それ にもついてる視聴者にメッセージいただき たいなと思います。そうですね。ま、 とにかく自然体でいてくださいと。ま、 それはもう上司である立場の方も部下で ある方々もやっぱり自然体という形で日々 過ごしていくとその中でやっぱりあの 向き合っていけばま本当にそこで活躍し たいと思う方もいれば駒として頑張って いう人もま中にはいると思うんでまそれは それで別になんか別に無理に人と競争する 必要もないと思うし自分らしく人生に 向き合くらいんじゃないかなっていう風に は思いますね。ありがとうございます。 僕は好きになる努力というか、好きになってしまったらすごく強いと思うんですよ。 うん。 なんで上司のことが好きになったら会社行くのも楽しいだろうし、上司がこの部下のことが好きになったらきっともっと色々成長して欲しいと思うだろうし、 なんかそういうこう環境というか嫌なとこばっか見ようと思うといくらでも見れちゃうと思うんですけど好きなところとかいいところというのを見る努力をして 自分をこの人は好きだって思たらもう勝ちだと思うんですよね。 だからそういう関係性作れたらいいなって思います。 そうすね。 僕は結構言ってた上司はあの部下が育てるってところかなと思ってます。 社長像というか、ま、そういうとか上司像 とかっていう風になんか思われてるのが、 ま、辛くて多分ハラスメントとかこういう 言葉を言っちゃいけないとか、ま、社長で あればこういう発言をすべきとかで 気い使いまくって本当に実現したいことと かやりたいこととか言葉に強さが出ないと かっていうのはあると思うんで、ま、働く 若手からそもそも上司にそんな期待しない でくれみたいな文化が広まっ くれたら上司側も、ま、巣を出せたりすると思うんで、え、若手の皆さんはあの上司には期待しないでください。社長も人間なんです。 [拍手] はい。はい。 というの最高の風貌でいらっしゃる。 はい。なんで期待下げます。社長もサンダル吐きます。 [笑い] ありがとうございます。 じゃあ相談者の森く久保君を何かちょっと相 いや、めちゃくちゃそうですね。 目から鱗なことが多かったんですけど、やっぱこうしなきゃ思うことがすごく多かったんですよ。でもしなくていいんだなの方になりました。もちろん細かい気遣いとかは必要なんですけど、どっちかというと自然体で開示するっていうことが大事で結構テクニックロに走っちゃってそれができてなかったんで [音楽] 女子としても部下としてもそれをやっていきたいなって思います。 うん。多分それでね、ちょっと長期視点に立てばそれでいい結果が帰ってくるんだなっていうのをちょっと信じていいのかなと思ったんで。 そうですね。はい。 皆さんにも届いたらいいなと思います。ということでこの番組ですね、ビジパの悩み解決サミットでは経済バラエティ番組の 4 JAPANに出演する経営者の方々が登場して現代のビジネスパーソンを抱える悩みとかモヤモヤに対してま、奈良ではの経験と目線から解決策やバイスを提示してただく番組になっております。今後も新 R25チャンネルとフ Japanに動画がっきますので続きしてたら幸いです。 ということで今日はビジネスパーソンのお悩みに答えていただきましてありがとうございました。 ありがとうございました。 [拍手] [音楽]
『ビジパの悩み解決サミット』とは、実力派経営者たちが「現代のビジネスパーソンが抱える悩み」に対し、
経営者ならではの経験と目線からアドバイスする「For JAPAN」と「新R25」のコラボ番組。
第一回は、「ハラスメントを気にしすぎて、人間関係が深まらない…」という悩みを解決！
▼前編はこちら
━━━━━━━━━━
【今回の出演企業情報はこちら】
株式会社ユニコーン・パートナーズ CEO 大内 一矢 様
https://www.unicorn-partners.co.jp/
企業様の経営課題を解決するための人材ソリューションサービス、法人企業様の経営課題解決に繋がる人材の紹介、有料職業紹介事業、経営幹部および次世代経営者候補になりうる人材のリサーチおよび法人企業様への紹介
株式会社G-LOTUS 代表取締役会長兼CEO 古橋 慶樹 様
https://g-lotus.net/
人材派遣、人材紹介、運送、買取、内装、請負、IT、車屋、障がい者支援グループホーム、農業
メンタルヘルスラボ株式会社 代表取締役 古徳 一暁 様
https://logz.co.jp/
福祉事業、クラウド事業、フランチャイズ事業
━━━━━━━━━━
【目次】
00:00 オープニング
02:03 今回のテーマ発表！後半は「上司へのアドバイス」
02:52 株式会社ユニコーン・パートナーズ 大内さんから「遠慮せずに本気で向き合う」
07:54 株式会社G-LOTUS 古橋さんから「部下に会社都合を押し付けない」
12:37 メンタルヘルスラボ株式会社 古徳さんから「マネジメントされた体験シェア」
17:40 “いい上司”の共通点とは？
20:44 社内飲み会は必要？
23:30 視聴者へのメッセージ
25:57 エンディング
━━━━━━━━━━
【新R25の情報はこちら】
新R25 Media：https://r25.jp/
新R25チャンネル：@shin_R25
X：https://twitter.com/shin_R25
Facebook：https://www.facebook.com/shinR25
━━━━━━━━━━
For JAPAN －日本を経営せよ－
放送時間：毎週金曜日21時30分～
放送メディア：ABEMA
https://abema.tv/channels/abema-speci…
ABEMAで入りきらなかった未公開映像はこちらから！
◆番組メインMC：古舘伊知郎
◆番組アシスタントMC：平井理央
バブル崩壊直後の1990年代から続く「失われた30年」。
老後の不安や日本社会の未来に希望を感じない若者が増えている。
日本にはもっと【経営力】という力が必要なのではないか？
実際に経営力を持つ経営者たちが日本の様々な課題に対して本気トーク！
For JAPANプロジェクト2024 公式ホームページ：
https://forjapan-project.com/
【SNSでも発信中！】
◆TikTok
https://www.tiktok.com/@forjapanproject
◆Instagram
https://www.instagram.com/forjapanproject_official/
◆X
https://twitter.com/forjapan_2024
#forjapan #新r25 #ビジパの悩み解決サミット